Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động

Giải quyết tranh chấp lao động có những phương thức nào?

Có thể nhìn giải quyết tranh chấp lao động theo bốn phương thức chính: thương lượng trực tiếp, hòa giải thông qua hòa giải viên lao động, giải quyết bởi Hội đồng trọng tài lao động và giải quyết tại Tòa án nhân dân. Tuy nhiên, bốn phương thức này không phải bốn “bậc” mà mọi tranh chấp đều phải lần lượt đi qua. Bộ luật Lao động đặt quyền tự định đoạt thông qua thương lượng làm nguyên tắc xuyên suốt, đồng thời coi trọng hòa giải và trọng tài; còn thẩm quyền của hòa giải viên, trọng tài và Tòa án thay đổi theo loại tranh chấp.

Vì vậy, trước khi hỏi “nên dùng phương thức nào”, cần xác định tranh chấp thuộc nhóm nào. Pháp luật phân biệt tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Với tranh chấp cá nhân và tập thể về quyền, pháp luật có thể mở đường tới Tòa án khi đáp ứng điều kiện tương ứng. Với tranh chấp tập thể về lợi ích, Điều 195 chỉ liệt kê hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động là chủ thể có thẩm quyền; sau hòa giải không thành, pháp luật còn cho phép tổ chức đại diện người lao động đi theo thủ tục đình công trong những trường hợp luật định.

Điểm quan trọng là phải tách phương thức tự thỏa thuận khỏi cơ chế có chủ thể thứ ba tham gia. Thương lượng để các bên tự tìm tiếng nói chung; hòa giải viên hỗ trợ các bên đạt thỏa thuận; Ban trọng tài đưa ra quyết định khi các bên đồng thuận chọn trọng tài; còn Tòa án thực hiện chức năng tư pháp đối với tranh chấp thuộc thẩm quyền. Sự khác nhau này quyết định mức độ chủ động của các bên, điều kiện chuyển bước và hậu quả khi một phương thức thất bại.

Thương lượng trực tiếp và quyền tự định đoạt

Thương lượng là phương thức các bên trực tiếp trao đổi về yêu cầu, căn cứ và phương án xử lý tranh chấp. Điểm cốt lõi của thương lượng là quyền tự định đoạt: không có bên thứ ba thay các bên quyết định nội dung thỏa thuận. Điều 180 của Bộ luật Lao động yêu cầu tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp, cho thấy thương lượng có thể được duy trì xuyên suốt quá trình giải quyết.

Về cơ chế, thương lượng có lợi thế ở tính linh hoạt. Hai bên có thể tập trung vào lợi ích thực tế như thời điểm thanh toán, cách khôi phục quyền lợi, phương án tiếp tục quan hệ lao động hoặc cách chấm dứt bất đồng mà không phải chờ một chủ thể khác ra quyết định. Cái đổi lại là kết quả phụ thuộc vào khả năng đạt đồng thuận: nếu một bên từ chối nhượng bộ hoặc không thực hiện điều đã thống nhất, các bên vẫn phải xem xét cơ chế pháp lý tiếp theo phù hợp với loại tranh chấp.

Thương lượng cũng không đồng nghĩa với hòa giải. Hòa giải theo Bộ luật Lao động có hòa giải viên lao động tham gia, có thời hạn xử lý và biên bản hòa giải; thương lượng trực tiếp thì bản chất là trao đổi giữa chính các bên. Do đó, việc đã thương lượng không mặc nhiên thay thế thủ tục hòa giải trong trường hợp pháp luật yêu cầu phải hòa giải trước khi chuyển sang trọng tài hoặc Tòa án.

Về thực tiễn, thương lượng phù hợp khi hai bên còn khả năng hợp tác và muốn kiểm soát giải pháp. Dù vậy, không nên kéo dài thương lượng đến mức bỏ lỡ thời hiệu yêu cầu hòa giải, trọng tài hoặc Tòa án. Với tranh chấp cá nhân, các mốc thời hiệu luật định lần lượt là 06 tháng đối với yêu cầu hòa giải, 09 tháng đối với yêu cầu trọng tài và 01 năm đối với yêu cầu Tòa án, tính từ thời điểm phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Hòa giải lao động: điều kiện và ngoại lệ

Hòa giải lao động đưa một chủ thể trung gian vào quá trình giải quyết nhưng vẫn giữ trọng tâm ở sự thỏa thuận của các bên. Theo Điều 188, hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng; nếu các bên chưa tự thỏa thuận được, hòa giải viên có thể đưa ra phương án để họ xem xét. Việc hòa giải phải được kết thúc trong 05 ngày làm việc kể từ khi hòa giải viên nhận được yêu cầu; bản sao biên bản hòa giải thành hoặc không thành phải được gửi cho các bên trong 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

Trường hợp phải qua hòa giải

Đối với tranh chấp lao động cá nhân, nguyên tắc chung là phải qua hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án, trừ các nhóm ngoại lệ do Điều 188 quy định. Với tranh chấp lao động tập thể về quyền, hòa giải cũng là bước bắt buộc trước khi yêu cầu trọng tài hoặc Tòa án. Với tranh chấp tập thể về lợi ích, hòa giải phải được thực hiện trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Cơ chế này tạo một điểm xử lý trước khi tranh chấp chuyển sang phương thức có tính quyết định cao hơn. Nếu hòa giải thành, nội dung thỏa thuận được ghi nhận bằng biên bản. Nếu hòa giải không thành, hết thời hạn mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải hoặc trong một số trường hợp một bên không thực hiện thỏa thuận hòa giải thành, pháp luật mở ra phương thức tiếp theo tùy loại tranh chấp.

Trường hợp không bắt buộc hòa giải

Không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều phải qua hòa giải. Điều 188 loại trừ nghĩa vụ hòa giải đối với sáu nhóm chính:

·         Tranh chấp về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

·         Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

·         Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

·         Tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp theo pháp luật tương ứng

·         Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

·         Tranh chấp giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

Ở các trường hợp này, các bên không phải hoàn tất hòa giải như một điều kiện bắt buộc trước khi lựa chọn cơ chế tiếp theo mà Điều 188 cho phép. Đây là ranh giới quan trọng, bởi cách hiểu “mọi tranh chấp đều phải hòa giải” có thể khiến người lao động hoặc người sử dụng lao động thực hiện thêm một bước không bắt buộc.

Trọng tài lao động: lựa chọn dựa trên đồng thuận

Trọng tài lao động là cơ chế có tính thể chế cao hơn thương lượng và hòa giải nhưng không phải một bước bắt buộc trong mọi vụ việc. Với tranh chấp lao động cá nhân, Điều 189 cho phép các bên trên cơ sở đồng thuận yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết khi thuộc các trường hợp được chuyển bước theo Điều 188. Khi đã lựa chọn trọng tài, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp pháp luật cho phép chuyển sang Tòa án vì Ban trọng tài không được thành lập, không ra quyết định đúng hạn hoặc một bên không thi hành quyết định.

Thời gian xử lý của cơ chế trọng tài được luật lượng hóa khá rõ. Với tranh chấp cá nhân, Ban trọng tài phải được thành lập trong 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận yêu cầu; trong 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài được thành lập, Ban phải ra quyết định và gửi cho các bên. Tranh chấp tập thể về quyền cũng sử dụng các mốc 07 ngày và 30 ngày trong cơ chế trọng tài.

Đối với tranh chấp tập thể về quyền, sau hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải, các bên có thể chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án. Nếu chọn trọng tài, trong thời gian Hội đồng trọng tài đang giải quyết thì không được đồng thời yêu cầu Tòa án; nếu Ban trọng tài không được thành lập, không ra quyết định đúng hạn hoặc một bên không thi hành quyết định, các bên có quyền yêu cầu Tòa án.

Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích, trọng tài cũng dựa trên sự đồng thuận. Trong thời gian Hội đồng trọng tài đang giải quyết, tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công. Nếu Ban trọng tài không được thành lập, không ra quyết định đúng hạn hoặc người sử dụng lao động không thực hiện quyết định, tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có thể chuyển sang thủ tục đình công theo luật.

Vì vậy, lợi thế của trọng tài là có một cơ chế ra quyết định với khung thời gian tương đối rõ; giới hạn của nó là phụ thuộc vào sự đồng thuận để lựa chọn và chịu các ràng buộc về việc không tiến hành song song một số phương thức khác. Trọng tài không nên được hiểu như “cửa bắt buộc” trước Tòa án.

Tòa án: cơ chế tư pháp và điều kiện tiếp cận

Tòa án là cơ chế tư pháp trong hệ thống giải quyết tranh chấp lao động, nhưng khả năng yêu cầu Tòa án không giống nhau ở mọi nhóm tranh chấp. Đối với tranh chấp cá nhân, Điều 187 xác định Tòa án nhân dân là một trong ba chủ thể có thẩm quyền cùng với hòa giải viên và Hội đồng trọng tài lao động. Tuy nhiên, nguyên tắc chung vẫn là phải qua hòa giải trước, trừ sáu nhóm tranh chấp không bắt buộc hòa giải hoặc các trường hợp hòa giải không được tiến hành, không thành hay thỏa thuận hòa giải thành không được thực hiện.

Nếu các bên đã đồng thuận chọn trọng tài lao động cho tranh chấp cá nhân, họ không được đồng thời yêu cầu Tòa án. Tòa án trở lại thành lựa chọn khi Ban trọng tài không được thành lập trong thời hạn, không ra quyết định đúng hạn hoặc một bên không thi hành quyết định trọng tài. Cơ chế này cho thấy trọng tài và Tòa án là hai nhánh lựa chọn có điều kiện, chứ không phải hai thủ tục mặc nhiên diễn ra song song.

Với tranh chấp tập thể về quyền, sau khi đã qua hòa giải mà không giải quyết được theo điều kiện luật định, các bên có quyền lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án. Nếu đã chọn trọng tài, việc yêu cầu Tòa án bị tạm loại trừ trong thời gian trọng tài đang giải quyết; Tòa án lại có thể được yêu cầu khi cơ chế trọng tài không hình thành, không ra quyết định đúng hạn hoặc quyết định không được thi hành.

Ranh giới đáng chú ý nằm ở tranh chấp tập thể về lợi ích. Điều 195 xác định hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động là các chủ thể có thẩm quyền giải quyết loại tranh chấp này; sau hòa giải không thành, tổ chức đại diện người lao động còn có thể đi theo thủ tục đình công theo các điều kiện luật định. Vì vậy, không nên áp dụng máy móc logic “hòa giải không thành thì kiện Tòa án” cho tranh chấp tập thể về lợi ích.

Chọn lộ trình theo từng loại tranh chấp

Cách chọn phương thức phù hợp không bắt đầu từ câu hỏi “thương lượng hay kiện”, mà bắt đầu từ việc phân loại đúng tranh chấp. Sau đó mới kiểm tra điều kiện hòa giải, khả năng đồng thuận trọng tài, khả năng tiếp cận Tòa án và thời hiệu. Cách tiếp cận này giúp tránh hai vấn đề: sử dụng sai cơ chế và để quá thời hiệu yêu cầu giải quyết.

Tranh chấp lao động cá nhân

Lộ trình cơ bản có thể hiểu như sau: các bên có thể thương lượng trong suốt quá trình; sau đó kiểm tra tranh chấp có thuộc sáu trường hợp không bắt buộc hòa giải hay không. Nếu không thuộc ngoại lệ, tranh chấp phải qua hòa giải viên lao động. Khi hòa giải không thành, hết 05 ngày làm việc mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải hoặc thuộc trường hợp không bắt buộc hòa giải, các bên có thể lựa chọn trọng tài lao động hoặc Tòa án; trọng tài chỉ được chọn trên cơ sở đồng thuận.

Ba mốc thời hiệu cần đặc biệt lưu ý là 06 tháng để yêu cầu hòa giải viên lao động, 09 tháng để yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động và 01 năm để yêu cầu Tòa án, tính từ ngày phát hiện hành vi bị cho là xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp. Trường hợp có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo luật khiến không thể yêu cầu đúng hạn, khoảng thời gian đó không tính vào thời hiệu nếu người yêu cầu chứng minh được theo quy định.

Tranh chấp tập thể về quyền

Đối với tranh chấp tập thể về quyền, hòa giải của hòa giải viên lao động là bước bắt buộc trước khi yêu cầu trọng tài hoặc Tòa án. Nếu hòa giải không thành hoặc hết thời hạn mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải, các bên có thể chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc yêu cầu Tòa án. Nếu chọn trọng tài, không được đồng thời yêu cầu Tòa án trong thời gian trọng tài đang giải quyết; Tòa án có thể được yêu cầu sau đó trong các trường hợp luật quy định về việc Ban trọng tài không được thành lập, không ra quyết định hoặc quyết định không được thi hành.

Thời hiệu đối với tranh chấp tập thể về quyền cũng được chia theo cơ chế: 06 tháng để yêu cầu hòa giải, 09 tháng để yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động và 01 năm để yêu cầu Tòa án, tính từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

Tranh chấp tập thể về lợi ích

Với tranh chấp tập thể về lợi ích, hòa giải vẫn là bước bắt buộc. Nếu hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên không tiến hành hoặc một bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành, các bên có thể đồng thuận yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức đại diện người lao động cũng có thể tiến hành thủ tục đình công trong điều kiện pháp luật quy định. Tòa án không nằm trong danh sách chủ thể giải quyết loại tranh chấp này tại Điều 195.

Từ ba lộ trình trên, có thể dùng một trình tự kiểm tra ngắn trước khi hành động:

1.    Xác định tranh chấp là cá nhân, tập thể về quyền hay tập thể về lợi ích

2.    Kiểm tra hòa giải có bắt buộc và có thuộc ngoại lệ hay không

3.    Nếu cân nhắc trọng tài, xác định các bên có đồng thuận lựa chọn hay không

4.    Kiểm tra Tòa án có phải là phương thức khả dụng đối với loại tranh chấp đó hay không

5.    Kiểm tra ngay thời hạn thủ tục và thời hiệu yêu cầu để tránh bỏ lỡ quyền sử dụng cơ chế pháp lý

Các mốc 05 ngày, 07 ngày và 30 ngày là thời hạn xử lý của hòa giải hoặc trọng tài trong các giai đoạn tương ứng; chúng khác với các mốc 06 tháng, 09 tháng và 01 năm là thời hiệu yêu cầu giải quyết đối với tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể về quyền. Phân biệt hai nhóm mốc này giúp tránh nhầm “thời gian chủ thể giải quyết phải xử lý” với “thời gian bên tranh chấp còn quyền yêu cầu”.

Giải quyết tranh chấp lao động không có một lộ trình duy nhất cho mọi vụ việc. Thương lượng là cơ chế tự định đoạt xuyên suốt; hòa giải viên lao động hỗ trợ các bên đạt thỏa thuận và trong nhiều trường hợp là bước bắt buộc; trọng tài lao động là lựa chọn có tính thể chế nhưng dựa trên đồng thuận; còn Tòa án là cơ chế tư pháp đối với các tranh chấp thuộc thẩm quyền và đáp ứng điều kiện luật định.

Muốn chọn đúng phương thức, cần xác định loại tranh chấp trước, sau đó kiểm tra nghĩa vụ hòa giải, điều kiện chọn trọng tài, khả năng yêu cầu Tòa án và thời hiệu. Với tranh chấp tập thể về lợi ích, cần đặc biệt lưu ý rằng lộ trình pháp lý khác tranh chấp cá nhân và tập thể về quyền: sau hòa giải, luật hướng tới trọng tài hoặc thủ tục đình công chứ không liệt kê Tòa án là chủ thể giải quyết tại Điều 195.